Recrutar e selecionar novos profissionais para uma empresa é uma das tarefas mais fascinantes que o gestor, ou a equipe de recursos humanos, faz. Porém, há muita fantasia quanto a esse processo.
É importante de início compreender que a contratação bem feita de um profissional não garante o sucesso do mesmo na empresa. Longe disso, desculpe se lhe decepciono. Existem vários fatores como a cultura organizacional, o clima de trabalho, a liderança direta, entre outros, que farão com que aquela pessoa se adapte completamente e trabalhe com o máximo prazer e comprometimento.
Costumo destacar, insistindo nessa lógica, que o sucesso de um novo colaborador se dá por uma boa gestão do mesmo, dentro de um cenário desafiador e acolhedor em que ele vai trabalhar. Veja, isso acontece depois da contratação. Daí, digo que o recrutamento e a seleção, mesmo que muito bem feitos, representam apenas dez, talvez vinte por cento da performance de um novo membro da empresa.
Mas, calma lá, não me deturpe, isso não significa negligenciar um bom processo de entrada de novos profissionais. Eu não estou dizendo que selecionar bem não é importante, estou dizendo que não é APENAS isso que garante sucesso completo.
O processo de seleção garante sim que a empresa reduza ao mínimo à perda de tempo e dinheiro, além da frustração de ambos os lados, com a contratação de um profissional sem o perfil ou as habilidades necessárias para exercer aquele cargo em aberto. Achou pouco?
Imagine o desperdício de tempo. Tempo de entrevistas, tempo dos profissionais envolvidos, tempo de deslocamento, de espera, tempo das diversas fases de uma seleção, tempo com a confecção de material para a seleção e para o novo colaborador, tempo, tempo, tempo e dinheiro desperdiçado.
Imagine a frustração do novo colaborador que não se adapta ao cargo porque não tinha as habilidades, conhecimento técnico ou perfil para desenvolver de forma positiva aquela função. E imagine o gerente do setor requisitante, a equipe, a empresa inteira, frustrada por ter que desligar um profissional que acabou de ser contratado, pelo fato do mesmo não ter as competências necessárias para a vaga… E a seleção não ter detectado isso. Imaginou o tamanho do desperdício? Preciso argumentar mais?
Então vamos ao que interessa: Como fazer um bom recrutamento e seleção?
Eu lhe digo que tudo começa com uma boa descrição e análise dos cargos. O pensamento é lógico, você só poderá fazer uma excelente seleção de pessoal se você conhecer profundamente quais as expectativas daquele cargo em aberto. Assim, muita atenção aqui. Os mais afobados querem sair entrevistando a torto e a direito, e tome desperdício para cima.
Compreendendo bem qual o perfil da função em aberto, suas necessidades, a remuneração a ser paga, a hora mensal trabalhada, as condições de trabalho, a autonomia na tomada de decisão, as expectativas do setor contratante e todos os detalhes referentes a esse cargo, hora de selecionar.
Sempre tenha em mente que na sua frente passarão profissionais com diversas competências em busca de uma oportunidade. Não tenha como foco reprovar um por um, até “sobrar” o melhor. Isso é coisa do passado.
Seu desafio é justamente o contrário. Perceber qual, dentre todos os talentos a sua frente, naquela seleção, naquele momento do tempo, o melhor posicionado para aquela vaga em aberto. Assim, você não reprova ninguém, apenas classifica os candidatos e esse será o grande diferencial de sua seleção.
Jean Tavares Leite é Psicólogo Organizacional e professor universitário. jeantavares@bol.com.br
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